Kodėl kova dėl talentų Lietuvoje vis sudėtingesnė užduotis darbdaviams
Darbo rinka Lietuvoje pastaraisiais metais keičiasi sparčiau nei daugelis įmonių spėja prisitaikyti. Kvalifikuotų darbuotojų trūkumas, demografiniai pokyčiai ir sparčiai besiplečiančios technologijos verčia verslą ieškoti naujų strategijų, kaip pritraukti ir išlaikyti talentus. Šioje situacijoje personalo atranka tampa ne tik formaliu procesu, bet ir svarbia įmonės strategijos dalimi, galinčia nulemti verslo sėkmę ar nesėkmę.
Tam tikrų specialybių darbuotojų trūkumas itin juntamas
Pastaraisiais metais labiausiai juntamas profesinių specialybių darbuotojų deficitas. Darbdaviai vis dažniau susiduria su tuo, kad rasti kvalifikuotą elektrą, mūrininką ar suvirintoją tampa panašu į loteriją. Statybos sektoriaus atstovai skundžiasi, kad net ir siūlydami rinkoje konkurencingą atlygį bei geras darbo sąlygas, negali užpildyti laisvų pozicijų. Panaši situacija ir gamybos pramonėje, kur kvalifikuotų įrenginių operatorių ar techninės priežiūros specialistų paieška užtrunka mėnesius.
Kita darbo rinkos problema – itin sparčiai kintanti IT sritis. Programuotojų, sistemų administratorių ar kibernetinio saugumo specialistų paklausa kasmet didėja, o jų pasiūla ne visada spėja paskui poreikį. Įmonės priverstos konkuruoti ne tik tarpusavyje, bet ir su užsienio darbdaviais, kurie siūlo nuotolinio darbo galimybes bei gerokai didesnius atlyginimus. Dėl šios priežasties net ir stiprios Lietuvos bendrovės neretai praranda talentus dar prieš pasirašant darbo sutartį.
Amžėjimas ir migracija keičia darbo rinkos veidą
Demografiniai pokyčiai situaciją dar labiau komplikuoja. Lietuva amžėja – 2022 m. pradžioje šalies gyventojų medianinis amžius siekė 44 metus (vyrų – 41, moterų – 47), o per pastarąjį dešimtmetį jis padidėjo trejais metais. Jaunesnių nei 15 metų gyventojų dalis sudaro vos apie 15 %, o vyresnių nei 65 metų – daugiau nei penktadalį visų gyventojų.
Migracijos tendencijos rodo teigiamą pusiausvyrą, tačiau kartu ir naujus iššūkius darbdaviams. 2024 m. iš Lietuvos emigravo 9 486 šalies piliečiai, o sugrįžo net 18 934 – tai 9 448 daugiau sugrįžusių nei išvykusių. Be to, imigravo 50 225 užsieniečiai, daugiausia iš Ukrainos, Baltarusijos ir Vidurio Azijos šalių. Šie skaičiai rodo, kad nors gyventojų netenkame mažiau nei anksčiau, darbo rinkos formą vis labiau keičia tarptautinė migracija, kuri kelia klausimų dėl integracijos, kvalifikacijos pritaikymo ir ilgalaikio darbuotojų lojalumo.
Personalo atranka – strateginis verslo įrankis
Šioje sudėtingoje aplinkoje atsiranda poreikis naujoms atrankos formoms. Kaip pastebi įmonės „Digital Team“ atstovai, vykdantys nuotolinę personalo atranką tiek Lietuvos, tiek užsienio įmonėms, šiandien nebeužtenka paskelbti darbo skelbimą ir laukti kandidatų. Reikia aktyviai ieškoti žmonių ten, kur jie yra – socialiniuose tinkluose, profesinėse bendruomenėse, tarptautinėse platformose. Be to, būtina pasiūlyti ne tik patrauklų atlygį, bet ir aiškią, motyvuojančią darbo viziją.
Technologijų vaidmuo šiame procese – milžiniškas. Dirbtinis intelektas jau dabar geba automatizuoti dalį atrankos etapų: atrinkti gyvenimo aprašymus pagal reikiamus kriterijus, atlikti preliminarias kandidatų kompetencijų analizes ar net prognozuoti jų tinkamumą pareigoms. Tačiau, kaip pabrėžia personalo ekspertai, technologijos turėtų būti įrankis, o ne galutinis sprendėjas. Sprendžiant, ar žmogus tiks komandai, svarbiausi išlieka žmogiškieji aspektai – vertybės, komunikacijos įgūdžiai, gebėjimas dirbti komandoje.
Kandidatų patirtis ir darbdavio įvaizdis – lemiami faktoriai
Dar vienas ryškėjantis aspektas – kandidatų patirties (angl. candidate experience) svarba. Konkurencija dėl talentų reiškia, kad kiekvienas kontaktas su kandidatu turi būti sklandus, aiškus ir pagarbiai vykdomas. Kandidatas, kuris pokalbio metu jaučiasi ignoruojamas, gavęs neaiškią informaciją ar patyręs pernelyg ilgas laukimo pertraukas, greičiausiai pasirinks kitą darbdavį. Tai ypač aktualu jaunajai kartai, kuriai svarbi ne tik darbo vieta, bet ir visos atrankos proceso patirtis.
Vis daugiau įmonių pripažįsta, kad talentų pritraukimo strategija turi būti ilgalaikė ir neatsiejama nuo bendro verslo plano. Tai reiškia ne tik reagavimą į jau atsiradusias laisvas darbo vietas, bet ir nuoseklų santykių su potencialiais kandidatais kūrimą. Stiprus darbdavio įvaizdis, socialiai atsakinga veikla, aiškiai matomos karjeros galimybės ir geros darbuotojų rekomendacijos šiandien tampa esminiais veiksniais, lemiančiais sėkmę.
Lietuvos darbo rinkos ateities scenarijus
Lietuvos darbo rinkos ateitis priklausys nuo gebėjimo subalansuoti tris esminius elementus: atvirumą tarptautinei darbo jėgai, investicijas į vietos talentų ugdymą ir pažangių technologijų integraciją į atrankos procesus. Įmonės, kurios sugebės juos derinti, turės aiškų konkurencinį pranašumą tiek vietinėje, tiek globalioje rinkoje. Kova dėl talentų tik stiprės, o laimės tie, kurie gebės veikti strategiškai, greitai prisitaikyti ir užtikrinti, kad kiekvienas kandidatas atrankos procese jaustųsi vertinamas. Darbo rinkoje, kur talentai renkasi darbdavius, o ne atvirkščiai, laimi tie, kurie geba ne tik samdyti, bet ir įkvėpti.
